Hire the will, train the skill

De juist mindset en attitude gecombineerd met relevante ervaring en skills. En liefst onmiddellijk inzetbaar ook. Dat is hoe de ideale kandidaat er vaak uitziet. De realiteit is dat dat soort kandidaten echter maar dungezaaid is en al zeker in de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat je als werkgever keuzes moet maken. Dat is eigenlijk goed nieuws, want focus op mindset en attitude bezorgen je een beter beeld van de sollicitant zelf. En zo kan je beter afwegen of de sollicitant al dan niet binnen jouw bedrijf past. Iemand die zich goed voelt, zal doorgaans ook langer trouw blijven aan je organisatie.

Je hebt er dus alle baat bij om je toekomstige medewerker écht te leren kennen en je minder te focussen op het cv alleen. Meer inzetten op attitude en fit is dus de boodschap. Het zijn de bedrijven die dit begrepen hebben, die de ‘war for talent’ kunnen winnen. En al zeker als die voor de nieuwe medewerker ook nog eens een op maat gemaakte opleiding voorzien. De volgende 6 tips helpen je een handje bij het detecteren van talent dat bij jouw organisatie past.

1. Weet als bedrijf waar je voor staat

Je kan pas een perfect beeld vormen van hoe die ideale, toekomstige medewerker eruitziet eens je zelf weet waar je als bedrijf voor staat. Een stukje zelfreflectie dus om mee te beginnen. Nadenken over de missie en visie van het bedrijf, niet enkel nu maar ook pakweg over 10 jaar, schept al heel wat duidelijkheid. Klinkt evident en toch wordt het nog al te vaak vergeten. In een volgende fase kan je jezelf best de volgende vragen stellen. Wie zijn we naar onze medewerkers toe? Welke belofte maken we aan hen? Wat verwachten we daarvoor in de plaats? Om het rondje zelfreflectie af te ronden, is het een goed idee om je eigen werkgeverswaarden in kaart te brengen. Op die manier vorm je een duidelijk beeld van waar je als bedrijf voor staat en welke richting je uit wilt gaan. Het befaamde employer brand dus. Het is eigenlijk pas vanaf dat moment dat je op zoek kan gaan naar iemand die in dat plaatje past. Heb je deze oefening al achter de rug? Top! Weet wel dat deze zaken ook evolueren. Het is niet slecht om elke 4 à 5 jaar alles nog eens met een frisse blik te herbekijken.

2. Zoek het eerst in eigen rangen

Vooraleer je de arbeidsmarkt opgaat, is het aangewezen om na te gaan bij je huidige medewerkers of er interesse is om de openstaande vacature in te vullen. Het voordeel is dat zij het reilen en zeilen binnen de organisatie al kennen. Je gaat dus met andere woorden op zoek naar het talent dat al die tijd al rondliep op de werkvloer, maar je misschien niet direct gezien hebt. Mits wat sturing links en rechts heb je het openstaand postje zo ingevuld. De kracht van interne mobiliteit wordt tot op de dag van vandaag nog al te vaak onderschat. Interne mobiliteit for the win dus.

3. Leer de sollicitant écht kennen

Solliciteren voor een nieuwe job is voor een sollicitant altijd spannend. Het valt af te raden om vanaf het allereerste moment een pittige vragenronde af te steken. Zorg ervoor dat de persoon die voor je zit zich net op zijn/haar gemak voelt. Zoom niet direct in op het cv, maar pols eerst eens naar de passies en hobby’s van de sollicitant. Door op een luchtige manier met de kandidaat te praten en de clichévragen uit de weg te gaan, ebt de stress bij de sollicitant weg en komt de ware persoon bovendrijven. Wat overblijft is een puur gesprek waarin het talent dat voor je zit volledig zichzelf kan zijn, waardoor jij als werkgever beter kan inschatten of hij of zij al dan niet binnen je organisatie zou passen. En daar draait het uiteindelijk om.

4. Leg de focus op de toekomst

Een nieuwe medewerker verwelkomen gebeurt niet in één-twee-drie. Het mag dan misschien als werkgever verleidelijk zijn om zo snel mogelijk die lege stoel in te vullen, toch is het van cruciaal belang om de beste beslissing op de lange termijn steeds voor ogen te blijven houden. Tijd investeren in iemand die qua skills direct inzetbaar is, maar een andere toekomstvisie heeft of beperkt groeipotentieel bezit, is voor beide partijen verloren tijd. Dat kan vermeden worden door tijdens het sollicitatiegesprek de tijd te nemen om de ambities, talenten en toekomstvisie van de kandidaat te bevragen. Loopt die toekomstvisie grotendeels gelijk met de toekomstvisie van het bedrijf – hier wordt het belang van tip 1 nog maar eens duidelijk – dan ben je weer een stapje dichter in het vinden van je nieuwe medewerker.

5. Laat je toekomstige nieuwe medewerker een dagje proefdraaien

Bespeur je als werkgever bij jezelf toch nog enige twijfel? Of merk je dat de sollicitant nog dat extra duwtje in de rug nodig heeft om toe te happen? Dan is het sowieso een goed idee om een proefdag voor te stellen. Tijdens een sollicitatiegesprek tonen beide partijen de beste versie van zichzelf. Tijdens een (halve) dag proefdraaien, kan er letterlijk geproefd worden van de realiteit. Een ander voordeel is dat je meteen ziet of er een klik is met de andere collega’s binnen het team. Vergeet zeker ook niet aan je huidige medewerkers te vragen hoe ze de proefdag ervaren hebben. Het is uiteindelijk de bedoeling dat zij vlot met de kandidaat samenwerken, dus sla hun mening zeker niet in de wind.

6. Voorzie een op maat gemaakte opleiding

Eens de kogel door de kerk, is het belangrijk om een op maat gemaakt opleidingstraject op te stellen. Gebruik daarbij het huidige niveau van de kandidaat als graadmeter en kijk op welke gebieden je best eerst investeert in je nieuwe medewerker. Dat doe je door de talenten en ambities die je bevraagd hebt in het achterhoofd te houden. Betrek ook de directe collega’s bij dit traject, aangezien zij ook veel uitleg en begeleiding zullen geven aan de nieuwe medewerker. Voor sommige evidente of routineuze zaken kan het een goed idee zijn om filmpjes met basisuitleg te voorzien. De nieuwe medewerker kan zo ook op zijn/haar eigen tempo leren en de filmpjes zo veel herbekijken als hij/zij wilt.

Het scannen van de juiste attitude is een moeilijke, maar cruciale stap in het aanwervingsproces. Want skills en ervaring kunnen op zich allemaal aangetoond en bewezen worden. Dat ligt bij het beoordelen van attitude net wat moeilijker. Het vergt heel wat mensenkennis en empathie. Heb je het gevoel dat je hier wat begeleiding bij zou kunnen gebruiken? Onze vind!ers zijn hierin getraind en helpen je maar al te graag bij het vinden van de perfecte match. Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder. Meer weten over die interne mobiliteit waarover we het hadden in onze tweede tip? Onze blog rond interne mobiliteit biedt je hier meer inzichten in.